Что такое холакратия

Представьте связку «атомы — молекулы — клетки»: каждая из её составляющих является цельной системой, состоящей из единиц, но одновременно выступает и как часть другой, более сложной, системы. Это холоны — термин, давший название холархии и, впоследствии, холакратии. Можно заметить, что в этом «биологическом» примере нет элементарных частиц — это потому, что они не являются холонами, так как не содержат других частиц и выступают как неделимые единицы.

Так и в бизнесе: холакратия подразумевает деление организации на самоорганизующиеся части-холоны (в данной концепции их ещё называют «кругами»), и распределение между этими частями и внутри них обязанностей по управлению и принятию решений. Основное отличие холакратии от иерархии — в децентрализованности и подходе к распределению ответственности.

Как работает холакратия

У холакратии, как у любой концепции, есть базовые составляющие — это не просто специфические термины, а, скорее, специфические структурные элементы. Все они были зафиксированы в «Конституции холакратии», которую автор концепции Брайан Робертсон сформулировал в 2010 году. 

Так, основной элемент холакратии — это круги. В некотором роде, несмотря на специальное название, это всё ещё команды, в которые объединены единицы — сотрудники компании. Но не совсем. Например, крупнейшая из компаний, внедрившая у себя холакратию — американский интернет-магазин Zappos — превратила 150 отделов в 500 кругов. Так в чём отличие? 

Круги — это самоорганизующаяся, но не самоуправляемая структура. У каждого круга — свои обязанности и полномочия. Цели перед ними ставят внешние круги, а вот то, как их лучше всего достигать и какие роли отдать кому из участников, решается внутри круга.

И да, роли — тоже не случайное слово; в холакратии нет должностных обязанностей, есть роль. Вместе с ролью человеку выдаются цели, задачи, сферы контроля и ответственности — при этом он может выполнять не одну, а две и больше ролей одновременно. Например, есть стандартная для холакратии роль «связующего», который участвует в принятии решений на уровне как внутреннего, так и внешнего круга, а в его сферу ответственности входит координация целей и задач этих двух кругов. 

От роли, которую вам хотят назначить, в этой системе, кстати, можно отказаться. Но для этого придётся доказать, что это навредит кругу — простое «не хочу» не сработает. Сам процесс назначения и выбора ролей, как и кругов, прописан в «Конституции» — но только в рамках рекомендаций и принципов. Назначениями при этом занимается человек с соответствующей ролью. 

Ещё одно существенное отличие холакратии — это модель принятия решений, похожая на Agile, распространённый, например, в IT. Сама система призвана сократить количество бюрократии и проволочек, поэтому решения в ней принимаются интегративно. Это значит, что любое решение проходит несколько этапов, таких как предложение, доработка предложения, заявление возражений. В итоге в процесс решения интегрированы мнения всех сторон; за изменения и возражения отвечают конкретные роли, представляющие разные потребности организации.

Какие преимущества даёт холакратия

У системы есть целый ряд достоинств, которыми не может похвастаться ставшая классической иерархическая структура. Часть из них закреплена в принципах холакратии, таких, например, как открытость и прозрачность — любой человек с любой ролью должен иметь доступ ко всем данным компании. 

Другая часть преимуществ касается непосредственно структуры; так, внедряющие холакратию компании отмечают, что организация кругов позволяет упростить взаимодействие между командами, которые имеют косвенно связанные задачи: у вас больше нет отдела менеджеров и отдела продажников, зато есть, например, сервисный круг, где сталкиваются интересы и тех, и других. 

У такого элемента, как роли, тоже есть свои преимущества — они шире, чем просто должности, и зачастую имеют гораздо больше общего с реальностью и теми задачами, с которыми вынужден сталкиваться тот или иной сотрудник. Также некоторые сотрудники считают, что через систему ролей их таланты лучше раскрываются. Кроме того, они позволяют распределять власть — принятие конечного решения больше не находится в руках высшего руководства; ответственность по тем или иным вопросам заключена в конкретных кругах. Это позволяет быть уверенным, что важные решения принимают люди, действительно понимающие, какой эффект они за собой повлекут.

В общем можно сказать, что холакратия максимально нацелена на эффективность, причём как всей системы, так и каждого своего элемента — круга или конкретного сотрудника. Но есть у неё и очевидные минусы.

Какие недостатки есть у холакратии

Минусам холакратии Harvard Business Review посвятили целый разбор под названием «Что скрывается за хайпом холакратии»: там эксперты и люди, которые реально внедряли или продолжают внедрять систему в своих компаниях, делились собственным опытом. Проблем у них возникло, судя по всему, довольно много — от сложностей при внедрении и масштабировании до необходимости уволить сотрудников, которым принципы холакратии по каким-то причинам не подошли. 

Например, в статье HBR рассказывается о сотруднике, который до внедрения холакратии тратил очень много времени на одобрение чужих решений — то есть по сути работал менеджером по принятию на себя чужой ответственности. После внедрения принципов самоорганизации, в идеале, он смог бы заниматься другими задачами — ведь решения теперь не нужно одобрять! Но не тут-то было: теперь он тратит слишком много времени на то, чтобы стимулировать людей принимать решения, потому что они попросту оказались не готовы к такой ответственности. В итоге проблема недостаточного лидерства нарастает, как снежный ком, на всех уровнях — и не дают компании полноценно развиваться.

Есть среди критиков и другое мнение — что холакратия, хоть и противопоставляется иерархии, на самом деле сама использует иерархическую структуру (внутренние круги всё ещё подчинены внешним), и наследует все её недостатки. Например, то, что чем дальше круг находится от места возникновения проблемы, тем меньше он понимает её суть и обоснованность путей решения. То же и в обратном порядке — чем более «внутренним» оказывается круг, тем меньше его члены видят общую картину, несмотря на всю открытость. 

В целом, часть этих проблем может быть устранена, если внедрять холакратию не целиком, а отдельными частями — то есть вводить в проект элементы самоорганизации.

Где уже внедрили холакратию или её элементы

Несмотря на то, что модель кажется очередной утопической идеей, её действительно внедряют; согласно данным официального сайта о холакратии, её так или иначе внедрили более тысячи компаний по всему миру. Кроме того, во многих странах существуют организации, которые помогают внедрять холакратию коммерческим и некоммерческим проектам.

В США и Европе пик популярности холакратии пришёлся, пожалуй, на 2012-2015 годы; одними из первых её стали использовать уже упомянутый интернет-магазин Zappos, и, например, платформа для публикации контента Medium и другие. Однако стоит уточнить, что уже в 2016 году руководство платформы Medium отказалось от этой модели, потому что «система начала оказывать небольшое, но постоянное давление как на нашу эффективность, так и на наше чувство связи друг с другом». Также руководитель операционного отдела компании Энди Дойл писал в своём блоге о сложностях с координацией затрат в масштабе. 

Российские компании тоже начали внедрять холакратию, но несколько позже. Сейчас такие принципы управления используют в банке для предпринимателей «Точка» (там даже проводят образовательные мероприятия, на которых рассказывают об особенностях системы), в IT-компании Neti, в бухгалтерской компании «Кнопка». Частично принципы холакратии внедрили, например, в продуктовой сети «Вкусвилл».

И что, холакратия реально работает?

Трудно сказать. В том числе потому, что у нас нет полноценных научных исследований со значимой выборкой, которые говорили бы об эффективности или неэффективности модели. Единственное исследование, которое нам удалось обнаружить, от 2022 года: в его выводах говорится о том, что сотрудники в «холакратических» компаниях получают меньше «нелигитимных» задач и больше удовлетворены работой. Звучит хорошо, но… Это исследование проведено на выборке всего в 95 человек, что не позволяет экстраполировать результаты на всю холакратию.

В то же время, в нашем распоряжении есть опыт отдельных компаний — но его тоже нельзя считать объективным, потому что каждая из них внедряет холакратию по-своему. Так, компания по предоставлению бухгалтерских услуг «Кнопка» в своей статье на Habr признавалась, что если бы они решили сначала всё-таки прочитать основополагающий документ, регламентирующий внедрение модели — «Конституцию холакратии» — ничего внедрять они скорее всего бы и не стали. Вместо этого они использовали практические кейсы других компаний, которые тоже могли быть изложены в открытом доступе, скажем так, не до конца честно — и кто знает, читали ли они «Конституцию» перед началом?