Микроменеджмент — стиль управления бизнесом, при которым руководитель контролирует каждый шаг своих подчинённых. Это лишает команду возможности проявить свой потенциал и деморализует сотрудников. Мы прочитали колонку бизнес-коуча Мюриэл Вилкинс на Harvard Business Review и теперь рассказываем, почему люди стремятся к сверхдетальному контролю, и что делать, если вы микроменеджер.
Микроменджеры с одинаковой интенсивностью подходят к любому заданию.
Большинство микроменджеров даже не подозревают, что делают что-то неправильно, но определить их достаточно легко. Вам следует поработать над своим стилем управления, если:
- вы всегда недовольны результатом;
- вы расстраиваетесь, потому что задачу выполнили не так, как это сделали бы вы;
- вы уделяете много времени и сил деталям;
- вы либо гордитесь своей способностью вносить исправления, либо ненавидите это занятие;
- вам всегда нужно знать, где ваши подчинённые и чем они заняты;
- вам просите, чтобы перед вами постоянно отчитывались;
- вы хотите, чтобы вас включали в копию всех деловых писем.
Обращать внимание на детали и следить за тем, как команда справляется с работой, важно, но не все задачи заслуживают одинакового рассмотрения. Хотя микроменеджмент может оказаться полезным в краткосрочной перспективе, со времени он начинает вредить настрою команды и снижает продуктивность управленца, ведь он попросту не может сфокусироваться на ключевых вещах.
Микроменеджеры придумывают много оправданий. Это только деморализуют команду.
Люди любят рационализировать своё поведение, особенно когда оно вредит им или окружающим. Мюриэл Вилкинс расшифровала основные оправдания микроменеджеров и показала, что все они только ухудшают настрой ваших сотрудников.
- «Мы все сэкономим время, если этим займусь я» означает «сотрудники только впустую потратят моё время, потому что они точно не справятся с задачей».
- «На кону лежит слишком многое, ошибки недопустимы» означает «я не верю, что работа команды будет соответствовать моим стандартам».
- «Когда я не контролирую процесс, сотрудники лажают» означает «однажды я ослабил контроль, и произошла ошибка. Я не хочу ещё раз так рисковать».
От склонности к микроменеджменту избавляются постепенно, расставляя приоритеты.
Чтобы уйти от микроменеджмента, в первую очередь нужно перестать уделять внимание мелочам. Это может вызвать трудности у начинающих предпринимателей, поэтому главное — переключаться на эффективный режим управления постепенно.
Посмотрите список своих дел и определите самые безболезненные вещи, которые вы можете передать команде: степлеры в офис может закупать кто угодно, от дефектной канцелярки компания не пойдёт ко дну. Затем определите самые приоритетные пункты и убедитесь, что именно на них вы тратите большую часть своей энергии и рабочих часов. После этого обсудите со своими непосредственными подчинёнными, какой уровень вашей вовлечённости в их работу будет им полезен и в каких случаях они будут обращаться к вам за советом.
Жёсткий контроль увеличивает количество ошибок, которые допускает команда.
В основе микроменеджмента зачастую лежит страх неудачи, и в этом кроется одно из основных противоречий такого поведения. Контролируя каждый шаг своих подчинённых, вы учите их быть беспомощными. В результате один из главных активов бизнеса — команда — превращается в его слабое место, поскольку сотрудники разучиваются работать без пристального контроля. Это приводит к бо́льшему количеству ошибок и провалов.
Команде нужно объяснять, что следует сделать, не расписывая, как именно.
Вместо того, чтобы жёстко контролировать работу сотрудников, чётко прописывайте критерии успешного выполнения задач. Любому бизнесу нужно формулировать цели, и в ожидании высоких результатов нет ничего зазорного. Что вредно, так это диктовать сотрудникам, как они к этому результату должны прийти.
Работа менеджера состоит в том, чтобы определить KPI и предоставить работникам средства для их достижения. Среди прочего таким ресурсом могут оказаться ваши советы — когда о них просят. Если вы переживаете о том, справится ли ваша команда, объясните ей поставленную задачу, а затем спросите у сотрудников, как они хотят её решить. Возможно, для этого будет полезно провести брейншторм. Помните, даже если подход сотрудников отличается от вашего, он всё равно имеет шансы на успех.
