Отсутствие внятно сформулированных целей проекта — в целом большая проблема, хотя и необязательно именно это является причиной остальных неудач. В любом случае, лишний раз проговорить, ради чего мы тут все работаем — отличное решение в сложной ситуации. Однако не стоит собирать всех в кружочек и декламировать раздел «Миссия и ценности» из стандартной презентации вашего бренда; лучше обсудить цели вместе с командой — пусть сотрудники получат возможность высказать своё мнение и опасения, а также предложить свои варианты целей. Это, как минимум, объединит их, а как максимум — поможет найти тот самый лучик света в тёмном царстве.

Даже если проблемы начались из-за ошибок или недоработок ваших подчинённых, не стоит поддаваться желанию взять всё в свои руки и начать исправлять всё самостоятельно. Возможность исправить ошибки вообще очень важна в грамотно построенных отношениях между руководителем и командой; кроме того, это ещё один повод её сплотить. 

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, неплохо начать с себя: какую роль вы сыграли в том, что всё пошло не так? Какие ошибки допустили и как собираетесь их исправлять? Начните разговор с командой с этого — и остальным будет проще не только присоединиться, но и доверять вам, как честному и ответственному руководителю.

Да, выше мы говорим о том, что исправлять ошибки команда должна сообща — но никто не утверждает, что руководитель не должен им в этом помогать! Оцените, какие усилия и в каких областях понадобятся для решения проблем, перераспределите приоритеты и ресурсы проекта, рабочие задачи — ведь очень сложно совмещать исправление ситуации с текучкой. 

Ещё одно препятствие, которое вы можете устранить как руководитель проекта, — это недостаточная ясность ролей для членов вашей команды. Убедитесь, что каждый занимается тем, что должен делать — и тем, что действительно полезно; это поможет предотвратить дублирование усилий, ненужные трения в команде и проблемы с моральным духом, которые возникают, когда люди начинают наступать друг другу на ноги.

Ну и, наконец, помните, что вы тоже можете мешать своей команде. Даже в кризисные времена не стоит сосредотачивать все возможности по принятию решений в собственных руках: позвольте сотрудникам тоже это делать. Чтобы обезопасить проект, вы можете дать общие рекомендации о том, что важно учитывать при принятии решений, и обозначить те моменты, в которых решения без вас принимать всё же не стоит.

Очевидно, но: еженедельные совещания — это один из простых инструментов, который позволяет держать всё под контролем. На них вы можете выяснить, например, какие решения приняли ваши сотрудники в связи с кризисом, и узнать, как им можно помочь. А ещё такие встречи помогают сплотить людей — когда все в курсе, что и на каких направлениях делается, сотрудники превращаются в по-настоящему командных игроков.

Достижение даже незначительных целей может стать источником мотивации — поэтому их важно не пропускать. «Победами» могут стать как успешные достижения каких-то вех проекта (вернули первую тысячу подписчиков после скандала, впервые закрыли день в плюс), так и отдельные антикризисные решения, которые привели к успеху. 

При этом не стоит забывать и про индивидуальное признание: да, победы общие, но кто-то конкретный за ними всегда стоит, не так ли? Однако не спешите во всеуслышание называть его имя: есть люди, которые смущаются публичных проявлений благодарности. Посмотрите на своего героя: он экстраверт или интроверт? Будет ли ему приятно общее внимание? Если его стоит наградить, то какой тип поощрения замотивирует его ещё сильнее — премия, признание или, возможно, перспектива повышения? Исходите из того, что каждый сотрудник — это не только часть команды, но и полноценная личность, и работать с мотивацией станет проще даже в сложные времена.