Прежде чем вводить привычку давать фидбек в команде, следует разобраться, когда отзыв на работу может только навредить.

Когда у каждого сотрудника свой фокус. Очень немногие организации или команды имеют общее понимание того, что такое обратная связь и почему она важна. Когда люди применяют свои собственные интерпретации, это обычно приводит к непоследовательности и непониманию, для чего нужна обратная связь.

Когда обратная связь формальна. Например, когда начальник требует заполнения форм, чек-листов. Обратная связь становится обязанностью, а не полезным отзывом на работу.

Когда обратная связь вводит в страх. Это мешает начать разговор и применять фидбек на практике, переходить к действию. Беспокойство по поводу трудных разговоров может привести к тому, что менеджеры смягчат свою обратную связь и неясно выразят мысль. 

Когда для обратной связи нет места в расписании. Когда задач много, трудно получить и использовать фидбек здесь и сейчас. Обратная связь становится дополнительной задачей и теряет приоритет в периоды занятости.

Когда обратная связь нерегулярна. Один фидбек может быть не связан с другим и носить общий характер — не указывает на конкретные достижения или слабые места. В этом случае очень сложно использовать обратную связь и отслеживать прогресс.

Как только вы увидите причины, по которым люди не хотят делиться обратной связью, и начнёте с ними работать, вы поможете команде стать лучше, а компании двигаться вперёд.

Чтобы обратная связь стала частью корпоративной культуры, стоит договориться внутри команды, что фидбек означает для каждого. Без этого ввести привычку в рабочие процессы не получится — у каждого будет своё видение.

Но и универсального определения добиться вряд ли удастся. Вместо этого лучше попробовать вместе описать понятие обратной связи — это можно сделать на групповой встрече или командном созвоне. Для такого обсуждения могут подойти вопросы:

— Что для вас значит обратная связь?

— Что вы чувствуете, когда понимаете, что обратная связь эффективна?

— Когда обратная связь кажется вынужденной?

Из этих обсуждений можно получить ответ на вопрос сотрудника «Что такое обратная связь для меня и команды?». Ответы могут получиться разные: просто полезная информация, источник идей для роста, направление для новой траектории. Необязательно останавливаться на чём-то одном — важно наметить командный вектор, а он может быть широким и состоять из нескольких ответов на вопрос выше.

Подход 1: «Это гениально, потому что…»

Похвала — это то, с чего людям легко начать обратную связь, но она редко дает достаточно информации, которую люди могут использовать в работе. Обратная связь становится полезнее, когда человек больше поддерживает получателя фидбека. Достаточно добавить «потому что» к своему ответу. Почувствуйте разницу между «Я думаю, это было блестяще» и «Я думаю, это было блестяще, потому что ты оставался таким спокойным и собранным, когда кто-то оспаривал твои аргументы».

Подход 2: «Точка роста»

Очень просто: вместо слово «критика» или «недостатки» используйте понятие «точка роста». Это может уменьшить страх людей перед тем, как поделиться своими мыслями. Раз в месяц вы можете спросить команду о «точках роста» компании. Например:

— Как я могу помочь сделать вашу работу ещё лучше?

— Какое одно изменение мы могли бы внести, чтобы улучшить методы работы нашей команды?

— Что вас расстраивает? Что нам следует изменить?

Эти вопросы можно добавить в существующие программы собраний, чтобы они стали частью повседневной работы.

Подход 3: встречи «Вызов на фидбек»

Такие сборы — это возможность для любого члена команды получить отзывы об идее или проекте, над которым он работает. Сотрудники кратко излагают идеи и предлагают коллегам обсудить их. Эти встречи дают людям возможность практиковать обратную связь и делиться своей точкой зрения так, чтобы чувствовать себя в безопасности — с акцентом на проекте или идее, а не на человеке. Вопросы могут звучать так:

— Что вам больше всего нравится в этой идее?

— Почему эта идея может провалиться?

— Как наши конкуренты могут подойти к решению этой проблемы?

У многих людей обратная связь ассоциируется с трудными разговорами — это может вводить в тревогу и страх. Вы можете снизить градус напряжения, начав фидбек с вопроса — это меняет динамику трудных разговоров: обратную связь высказываете не только вы, но и ваши коллеги. Вопросы могут звучать так:

— Как вы думаете, как прошла последняя встреча с клиентом?

— Как вы оцениваете наш опыт работы с этим человеком?

— Я знаю, что вы работаете над своими навыками презентации. Как сейчас дела с этим?

Когда вы задаёте вопрос, вы создаёте себе пространство для манёвра — можете поменять подход в выражении обратной связи в зависимости от уровня самосознания получателя. Следующие вопросы, которые помогут могут помочь кому-то перейти от осознания к действию, могут звучать так:

— Чему ты можешь научиться у того, кто делает эту задачу хорошо?

— Где ты можешь развить этот навык?

— Что бы ты сделал по-другому в следующий раз?