Фатальная ошибка при поиске сотрудника — публикация вакансии без чёткого понимания требований к работнику. Прежде чем объявить о найме, определите, какие обязанности будет включать в себя работа, перед кем новый сотрудник будет отчитываться, какими навыками он должен владеть и какой у него должен быть характер. Расписав это, вы поймёте, нужен ли вам ещё один работник. Возможно, эффективнее будет нанять внештатника или передать появившиеся задачи старому сотруднику.

Будем честны — вы вряд ли найдёте идеального кандидата. Поэтому важно определить, какими требованиями вы сможете пожертвовать, а от каких не откажетесь ни при каких обстоятельствах. Этот выбор не всегда очевиден. Если вы нанимаете продакт-менеджера для своего розничного бизнеса, что окажется для вас важнее: опыт управления созданием продуктов или опыт работы в розничной торговле? Заранее расставив приоритеты, вы сможете быстрее принять финальное решение.

Ещё одна ошибка при поиске сотрудника — отсутствие процедуры найма. Вам всего лишь нужно определить, как поиск кандидатов начнётся, какие этапы пройдёт и как закончится. Для этого ответьте на следующие вопросы:

• Ждёте ли вы резюме? 
• Должны ли соискатели прислать вам сопроводительное письмо? 
• Будете ли вы созваниваться с кандидатом перед тем, как назначить собеседование? 
• В какой момент вы пригласите человека на интервью? 
• Кто будет проводить собеседование?

Унифицированный процесс найма упростит сравнение кандидатов, когда возникнет конкурсная ситуация.  

Публикация вакансии на разнородных ресурсах — верный способ оказаться под грудой заявок от неподходящих кандидатов. Сузьте количество платформ, которые вы будете использовать для поиска работников, и решите, будут ли ваши сотрудники приглашать на собеседование своих знакомых. Хорошей идеей будет размещение вакансии на специализированных площадках: квалифицированный сммщик быстрее обнаружится в Instagram и Facebook, чем на HeadHunter.

Собеседование — долгий и тяжёлый процесс, но именно он в конечном итоге позволяет понять, подходит вам человек или нет. Поэтому, как бы утомительно это ни было, вы должны подготовиться к интервью с каждым соискателем. Просмотрите резюме кандидата, подумайте, что конкретно вы хотите узнать о потенциальном сотруднике и что он мог бы уточнить у вас, и выпишите вопросы.

Такая подготовка поможет без чувства неловкости начать беседу с соискателем: например, с интересного момента в его резюме. Даже если в итоге вы не наймёте человека, ваша подготовка к собеседованию оставит у него хорошее впечатление. Это может оказаться полезным в будущем.

Диалог — неотъемлемая часть интервью, но это не значит, что вы должны забивать все паузы, возникшие во время собеседования. Позвольте кандидату ответить на ваши вопросы, задать свои и заполнить любое молчание на его усмотрение. Реакция человека на стрессовый процесс собеседования также поможет определить, подходит он вам или нет.

Даже самый квалифицированный кандидат может не вписаться в корпоративную культуру, поэтому важным фактором при отборе сотрудника в небольшой креативный проект должны стать его ценности и характер. Так, если ваш бизнес постоянно меняется и требует быстрой реакции, а кандидат дотошен и любит формальности, он, вероятно, не подойдёт вам, даже если его опыт и навыки идеально соответствуют вашим требованиям.

Один из способов оценить, как кандидат впишется в коллектив, — провести собеседование с участием других сотрудников. Никто не сможет определить, сложится ли командная работа с соискателем, лучше самой команды. Другой приём — задать нестандартные вопросы на собеседовании вроде «какую последнюю книгу вы прочитали?» или «что вы любите делать в свободное время?». Некоторые кандидаты, которые нервничают на интервью, могут почувствовать себя более комфортно, если их спросят о чём-то более личном и простом. Это поможет раскрыть их характер.

Когда вам наконец-то попадётся подходящий кандидат, может возникнуть желание пропустить трудоемкий этап проверки его рекомендаций. Не надо так. Общение с предыдущими работодателями поможет больше узнать о характере соискателя, его умении работать в команде и выполнять поставленные задачи. Возможно, это изменит ваше мнение о кандидате и вам придётся продолжить поиски. Это неприятно, но такой исход лучше текучки кадров.