К сожалению, большинство людей столкнулись за последний год с беспрецедентными личными проблемами — и их работодатели не могут просто закрыть на это глаза. Поэтому вовлечённость руководителей в личную жизнь подчинённых выросла и продолжит расти в 2021-м, считает Кропп. Исследования Gartner при этом подтверждают, что это полезно обеим сторонам: работодатели, интерес которых к жизни работников выходит за рамки профессионального, утверждают, что число высокоэффективных сотрудников в их компаниях выросло на 21%. 

При этом важно отметить, что речь идёт не про грубое нарушение личных границ, а о поддержании психического и физического здоровья — хотя бы через общение, — и финансового состояния сотрудников. С другой стороны, границы всё равно будут расширены: аналитик уверен, например, что в 2021-м для работодателя абсолютно нормально беспокоиться даже о качестве сна подчинённых.

Желание специалистов работать в компаниях, ценности которых совпадают с их собственными, росло на протяжении нескольких лет, а в 2020-м и вовсе показало резкий скачок: Исследователи Gartner выяснили, что 74% работников ожидают от работодателя / владельца бизнеса вовлечённости в обсуждение тех или иных значимых тем. 

Более того, одного обсуждения в 2021-м уже может оказаться недостаточно, считает Кропп. Он также подтверждает эту мысль данными исследований: количество сотрудников с высокими показателями вовлечённости выросло с 40% до 60% в тех компаниях, которые начали принимать активное участие в решении социальных проблем. Так что увеличение значимости бизнеса с социальной и экологической ответственностью — это будущее, которое уже наступило.

Этот пункт — по сути, скрещение и следствие двух предыдущих. Работодатели как никогда раньше осведомлены о психологическом состоянии своих сотрудников, и всё больше чувствуют свою ответственность перед ними, а также, конечно, понимают, как это сказывается на рабочих процессах. Именно сочетание этих трёх факторов заставит их вкладываться в психическое здоровье работников в 2021-м: снимать стигмы с потенциальных проблем, вводить дополнительные отпуска, выходные или компенсировать затраты на психологов и психотерапевтов.

Многие американские компании на фоне второй (а то и третьей) волны коронавируса уже внедрили гибридную систему работы: сотрудники могут выполнять свои обязанности как из офиса, так и из дома или третьего места — кафе или коворкинга. И опросы, проведённые среди сотрудников таких компаний, уже показывают, что мужчины с большей охотой возвращаются в офис, в то время как женщины чаще предпочитают оставаться работать на удалёнке. 

К сожалению, согласно опросу Gartner, 64% менеджеров до сих пор уверены, что сотрудники в офисе более эффективны, чем дистанционные, а значит, заслуживают зарплату больше и разнообразные бонусы. Так что если женщины действительно больше хотят работать из дома, разница в заработной плате по сравнению с мужчиной на такой же позиции, но работающим из офиса, может стать ещё более значительной, чем когда они оба работали в офисе. 

При этом Кропп отмечает, что проблема, по сути, в предвзятости менеджеров: согласно ряду исследований на основании данных, собранных как до пандемии, так и во время неё, дистанционные сотрудники в среднем на 5% эффективнее офисных. Нельзя также забывать, что женщины, скорее всего, выбирают удалёнку, чтобы сэкономить время на неоплачиваемый домашний труд — причём не за счёт основной работы, а за счёт, например, времени, которое они обычно тратили на дорогу. И платить им из-за этого меньше, как минимум, странно.

С переходом большого количества сотрудников на удалёнку перед руководителями встаёт вопрос о том, как отслеживать их производительность и время, затраченное на работу. Поэтому около четверти американских компаний во время пандемии приобрело оборудование и технологии для мониторинга работников. Последние этим, разумеется, недовольны.

В связи с этим Кропп предсказывает появление в 2021-м новых нормативных актов или расширение существующих пунктами о сборе и использовании таких данных. В них, предположительно, будут прописывать, какую информацию о сотруднике может собирать работодатель и как может её использовать.

Исследования уже давно говорят о том, что люди, работающие классическую пятидневку по восемь часов, обычно мало эффективны. И это новый повод для гибкости компаний: когда с удалёнкой, кажется, смирился уже весь мир, теперь пришло время гибкости в отношении времени работы. 

Данные говорят о том, что в компаниях с 40-часовой рабочей неделей высоко эффективны только 36% сотрудников, в то время как в компаниях, где работники сами решают, где, когда и сколько они работают, высоко эффективны 55% штата. Поэтому Кропп предполагает, что в 2021-м будет появляться всё больше вакансий с гибким режимом работы — и именно им будут отдавать предпочтение амбициозные креативные профессионалы.

Работодатели, которые решат за свой счёт вакцинировать сотрудников от коронавируса (особенно в странах, где не предполагается масштабной вакцинации за счёт государства), скорее всего, в 2021-м станут использовать это как ещё одну «плюшку», чтобы заманить на свои вакансии классных специалистов. Но это, на самом деле, полбеды. 

Если найдутся компании, которые, например, ограничат доступ к рабочим местам невакцинированных сотрудников, они, скорее всего, будут вынуждены потом участвовать в судебных разбирательствах на тему дискриминации. Отсутствие судебных прецедентов в итоге может ещё сильнее замедлить возвращение сотрудников на рабочие места — и, кстати, совершенно неясно, на чью сторону в таком случае встанет суд.

От работников во время пандемии потребовалась многофункциональность: это связано как с вынужденным сокращением штата, так и с резким изменением стратегий и форматов работы. Поэтому количество навыков, которые хотят видеть работодатели при найме новых сотрудников, резко возросло: так, в 2020-м компании указывали в вакансиях примерно на 33% больше необходимых навыков, чем в 2017-м. 

Это повлияет не только на отбор потенциальных кандидатов, но и на развитие системы аутсорса: компании будут искать компетенции на время, когда испытывают в них необходимость. Один из неплохих способов этого достичь — развитие партнёрских отношений с другими компаниями в отрасли и «обмен» с ними сотрудниками. 

Если до пандемии в США вполне нормальной была практика, когда при помощи налогового режима или других «плюшек» штаты переманивали к себе классные компании, потому что те создают рабочие места, то COVID-19 её убил. Теперь, когда сотрудники могут работать где угодно, власти административных единиц заинтересованы не в работодателях, а в том, чтобы к ним переехал классный сотрудник вместе с уже имеющимся у него рабочим местом. 

В России практики с переездами нет, но, возможно, эту тенденцию региональные власти могли бы использовать, чтобы удержать свои креативные кадры от переезда — или вернуть их из столиц.