Даже в небольших командах зачастую может возникнуть недопонимание, в итоге перерастающее в ссоры или пассивную агрессию. Мы поговорили с психологом-конфликтологом Асей Михеевой, как владельцу бизнеса минимизировать ущерб от конфликтных ситуаций и не развалить команду.
текст:
Катерина Маас
Держите ситуацию под контролем
Конфликт — это противоречие. Оно может возникнуть по внутренним или внешним причинам: новый человек в команде, несовпадение реальных и декларируемых требований к сотрудникам или даже падение спроса и уменьшение потока клиентов.
Причинами конфликта могут оказаться даже позитивные или на первый взгляд нейтральные рядовые вопросы — если они вызывают у сотрудников непонимание, то противоречий не избежать.
В любом случае конфликт нельзя игнорировать. Задача руководителя — контролировать процесс, чтобы он оставался в рамках рабочей дискуссии и не переходил на выяснение личных отношений.
Узнайте причину
В любом конфликте есть две стороны. Владельцу бизнеса в первую очередь нужно понять, кто и почему выступает за определённую точку зрения. При этом между участниками конфликта не обязательно должны быть личные противоречия: иногда столкновения по рабочим вопросам означают, что бизнес-процессы компании не отрегулированы, люди плохо понимают свои и чужие обязанности. Для руководителя конфликт — всегда повод провести анализ и, возможно, внести коррективы в существующие инструкции и нормы.
Чем быстрее вы поймёте, что лежит в основе конфликта, тем легче вам будет найти решение.
— Конфликты — это жизнь. Это задачи, которые подбрасывают нам постоянное изменения. В абсолютно статичной ситуации человек сходит с ума, а в абсолютно статичных отношениях люди начинают скандалить из-за ерунды. Но конфликт — это противоречие, которое само по себе не рассосётся. И часть прямых обязанностей руководителя — поддерживать свой коллектив в работоспособном состоянии.
Ася Михеева
психолог-конфликтолог
Не вступайте в конфликт
Роль руководителя в рамках рабочей дискуссии — третейский судья. Выслушайте доводы обеих сторон, постарайтесь встать на место каждого участника конфликта, но не принимайте ничью сторону и не позволяйте вовлечь себя в процесс. Это только затормозит решение проблемы и усугубит ситуацию.
Помните, что вы — руководитель. Ваша задача — координировать процессы внутри компании, поэтому постарайтесь отвлечь участников от обсуждения обстоятельств, которые привели к конфликту, и создайте условия для поиска решения проблемы, а не выяснения отношений между участниками.
О том, как работать с коллективом и развивать корпоративную культуру, читайте в нашем материале «Как построить корпоративную культуру стартапа», а более подробные разборы взаимодействия с сотрудниками — в наших бесплатных курсах.
Не закрывайте глаза на проблему
Недостаточно просто закрыть рабочую задачу. Важно, чтобы участники конфликта вышли из этой ситуации без ощущения, что их чувствами и мнением пренебрегли. Постарайтесь объяснить всем по отдельности и команде в целом, как важно работать сообща и искать решение вместе. Дайте понять каждому участнику, что его работа важна.
Чем яснее человек понимает, что означает его вклад в общее дело, тем выше его оценка собственной роли в команде и в конечном счёте результат работы.
Найдите запасной вариант
Если самостоятельно разрешить конфликт не получилось, пригласите фасилитатора или медиатора. Специально обученный человек умеет держать ситуацию под контролем. Также в случае необходимости он способен принудить участников вести себя корректно: не обзываться, не клеветать, внимательно слушать друг друга, не утаивать и не искажать информацию в переговорах и так далее.
Но лучше всего научиться разрешать конфликты внутри коллектива в рабочем порядке — на летучках и совещаниях, не дожидаясь, пока вялотекущие противоречия перерастут в долгие и тяжёлые обиды.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
