Компаниям приходится увольнять сотрудников: иногда они сами хотят сменить работу, порой их квалификации не хватает для выполнения KPI, а временами у бизнеса не остаётся выбора, ведь он прекращает свою деятельность. Вместе с Евгением Ушкаловым, партнёром юридической фирмы K&U law, разбираемся, как расторгнуть договор по соглашению сторон и что вы будете должны сотруднику, если решите его сократить.

Расторжение трудового договора по инициативе работника начинается с того, что он письменно предупреждает об этом работодателя. В заявлении, которое подаёт сотрудник, должны быть указаны:

Согласно общему правилу, сотрудник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения, и в этот срок он может отозвать заявление. Однако законом предусмотрено несколько исключений из этого правила. Так, расторгнуть договор можно раньше, если:

Сотрудники, занятые на сезонных работах или заключившие договор на срок до двух месяцев, должны уведомить работодателя всего за три календарных дня.  В то же время увольнение генерального директора, управляющего партнёра или другого руководителя займёт значительно больше времени. Согласно Трудовому кодексу, человек на такой должности должен уведомить собственника организации минимум за месяц до расторжения договора.     

Когда все сроки будут соблюдены, вы как работодатель обязаны издать приказ об увольнении работника, который он должен подписать. Кроме того, на вас ляжет обязанность внести запись об увольнении в трудовую книжку.

Увольнение по соглашению сторон могут предложить и работодатель, и сотрудник. По словам Евгения, такой вариант является оптимальным, когда между сторонами трудовых отношений есть разногласия и дальнейшее сотрудничество не приносит им выгоды. В то же время, по словам эксперта, на практике такой механизм применяется редко.

Закон не устанавливает условия, которые можно и нельзя включать в соглашение: всё оговаривается в индивидуальном порядке. Так, стороны могут установить срок уведомления о расторжении договора менее или более двух недель. Сотрудник может попросить дополнительное выходное пособие, однако, если такую выплату не предусматривал первоначальный трудовой договор, работодатель не обязан на это соглашаться.

Если вы решите ликвидировать организацию или прекратить свою деятельность как ИП, вам нужно будет уволить сотрудников по  п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Для этого вам потребуется соблюсти несколько процедур. В первую очередь вы должны письменно уведомить о своём решении службу занятости, сотрудников и профсоюзную организацию, если она у вас была.

Профсоюз нужно поставить в известность не менее чем за три месяца до увольнения работников, проведя с ним переговоры о соблюдении их прав и интересов. Сотрудников необходимо предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до окончания трудового договора. Людей, с которыми заключены договоры до двух месяцев, уведомляют не менее чем за три календарных дня, а занятых на сезонных работах — не менее чем за семь.

Досрочно расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации можно, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного периода.

В день увольнения вы должны вынести соответствующий приказ, внести запись в трудовую книжку сотрудника и выплатить ему выходное пособие в размере среднего ежемесячного заработка. Кроме того, через месяц вам потребуется выплатить эту же сумму повторно, а в некоторых случаях — заплатить ещё и за третий месяц со дня расторжения договора. Это связано с правом работника на сохраняемый заработок. 

Обычно компенсируют только второй месяц без работы, но, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и его не смогли трудоустроить, бывший работодатель должен будет за свой счёт компенсировать отсутствие заработка и за третий месяц.

Увольнение из-за сокращения штата или численности во многих аспектах схоже с увольнением в связи с ликвидацией. У этих оснований совпадают сроки уведомления работников, порядок выплат, необходимость предупредить службу занятости и условия досрочного расторжения договора. В то же время имеются дополнительные положения, которые нужно соблюсти.

Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует некоторым сотрудникам преимущественное право на сохранение работы: в первую очередь вы должны оставить людей с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если у двух человек совпадают деловые качества, место остаётся за теми, у кого на попечении находятся как минимум два иждивенца, в семье нет других работающих членов или есть производственные травмы (полный перечень условий есть в  ч. 2 ст. 179 ТК РФ).   

Сокращая сотрудника, вы должны предложить ему другую вакансию, отвечающую его состоянию здоровья. При этом предложенная должность может подразумевать меньшую зарплату, чем была у работника.

Доказать, что работник не соответствует занимаемой должности, должен сам работодатель. Неспособность качественно выполнять обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы. При этом важно понимать, что невыполнение KPI должно быть связано именно с профессиональными качествами человека, а не с условиями, который создал работодатель. 

Тот факт, что личный компьютер штатного дизайнера не тянет нужные программы и из-за этого он срывает дедлайны, не означает его несоответствие должности. Согласно ТК, обеспечить сотрудника подходящим оборудованием должны вы. Кроме того, нельзя уволить человека за отсутствие диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. 

Выявить недостаточную квалификацию сотрудника можно в ходе специальной аттестации. Трудовой кодекс не указывает, как именно следует её проводить в коммерческих организациях. Установить порядок аттестации должны вы как работодатель, издав локальный нормативный акт. В целом, проводя проверку квалификации работников, компании ориентируются на постановления советских времён.

Если вы взяли человека на испытательный срок и он не справляется с работой, с ним можно расторгнуть договор в одностороннем порядке, не выплачивая ему выходное пособие и не согласовывая это решение с профсоюзом. Уведомить человека о своём решении нужно за три дня до увольнения. Сделать это следует письменно и с указанием причин, по которым вы считаете, что он не справился.

Прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, хищение имущества и предоставление подложных документов, среди прочего, относятся к грубым нарушениям, из-за которых вы можете в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником. При этом, хотя список грубых нарушений в Трудовом кодексе есть, он не объясняет, как доказать вину работника. По словам Евгения, это означает, что доказывать проступки вам придётся, руководствуясь правилами Гражданского процессуального кодекса. Иными словами, приводить «сведения о фактах, на основе которых можно установить наличие или отсутствие тех или иных обстоятельств». Так, доказательством прогула смогут послужить:

Работников некоторых категорий практически невозможно уволить в одностороннем порядке. Самый известный пример — беременные женщины. Расторгнуть с ними трудовой договор можно, только если:

Кроме того, уволить женщину с ребёнком до трёх лет, одинокого родителя и — при некоторых условиях — единственного кормильца можно в редких случаях. Расторгнуть договор в одностороннем порядке с такими сотрудниками возможно, если они совершили один грубый проступок или получили несколько дисциплинарных взысканий, а также в случае ликвидации компании. 

Уволить человека можно только тогда, когда он находится на рабочем месте. Когда сотрудник в отпуске, на больничном или отдыхает в свой законный выходной, расторгнуть с ним договор по вашей инициативе нельзя. Если вы уволите человека без оснований или некорректно оформите бумаги, работник сможет обратиться в три инстанции — суд, трудовую инспекцию и прокуратуру. Первый позволит ему не просто признать прекращение трудовых отношений незаконным, но и:

Трудовая инспекция и прокуратура, в свою очередь, смогут привлечь вас к административной ответственности. По словам Евгения, самой «популярной» статьёй в таких случаях является 5.27. КоАП, в которой предусмотрены предупреждения, дисквалификации и штрафы от одной до 200 тысяч рублей. В некоторых случаях вам грозит даже уголовная ответственность. Это особенно вероятно, если вы необоснованно уволите беременную женщину или человека предпенсионного возраста.