Компаниям приходится увольнять сотрудников: иногда они сами хотят сменить работу, порой их квалификации не хватает для выполнения KPI, а временами у бизнеса не остаётся выбора, ведь он прекращает свою деятельность. Вместе с Евгением Ушкаловым, партнёром юридической фирмы K&U law, разбираемся, как расторгнуть договор по соглашению сторон и что вы будете должны сотруднику, если решите его сократить.
Текст:
Валерия Сементина
Когда работник уходит по собственному желанию, вы должны компенсировать ему неиспользованные дни отпуска и выплатить годовую премию, если она у вас предусмотрена.
Расторжение трудового договора по инициативе работника начинается с того, что он письменно предупреждает об этом работодателя. В заявлении, которое подаёт сотрудник, должны быть указаны:
•
его ФИО;
•
основание увольнения, которое подтверждает личное желание;
•
дата предполагаемого увольнения;
•
дата подписания.
Согласно общему правилу, сотрудник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения, и в этот срок он может отозвать заявление. Однако законом предусмотрено несколько исключений из этого правила. Так, расторгнуть договор можно раньше, если:
•
с этим согласны обе стороны;
•
сотрудник не может продолжать работу, поскольку его зачислили в образовательную организацию или он вышел на пенсию;
•
работодатель нарушил трудовое законодательство или другие нормативные акты.
Сотрудники, занятые на сезонных работах или заключившие договор на срок до двух месяцев, должны уведомить работодателя всего за три календарных дня. В то же время увольнение генерального директора, управляющего партнёра или другого руководителя займёт значительно больше времени. Согласно Трудовому кодексу, человек на такой должности должен уведомить собственника организации минимум за месяц до расторжения договора.
Когда все сроки будут соблюдены, вы как работодатель обязаны издать приказ об увольнении работника, который он должен подписать. Кроме того, на вас ляжет обязанность внести запись об увольнении в трудовую книжку.
— В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую и — при наличии — медицинскую книжки, расчётный лист и иные заверенные копии документов, запрошенные в письменном виде. Кроме того, сотруднику нужно выплатить все причитающиеся суммы, в том числе компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если в организации предусмотрены премии, но на момент увольнения срок их выплат не наступил, работник сохраняет за собой право их получить.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Расторжение договора по соглашению сторон может инициировать как сотрудник, так и работодатель. В таком случае закон не предусматривает ни обязательные сроки, ни конкретные условия, которые нужно соблюсти.
Увольнение по соглашению сторон могут предложить и работодатель, и сотрудник. По словам Евгения, такой вариант является оптимальным, когда между сторонами трудовых отношений есть разногласия и дальнейшее сотрудничество не приносит им выгоды. В то же время, по словам эксперта, на практике такой механизм применяется редко.
— Трудовой кодекс прямо не устанавливает форму соглашения, однако с позиции практики оно должно быть оформлено в письменном виде. Это может быть как отдельно составленный документ, который подписывают обе стороны, так и подписание одной стороной заявления о расторжении договора, которое подписала и направила ей другая сторона.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Закон не устанавливает условия, которые можно и нельзя включать в соглашение: всё оговаривается в индивидуальном порядке. Так, стороны могут установить срок уведомления о расторжении договора менее или более двух недель. Сотрудник может попросить дополнительное выходное пособие, однако, если такую выплату не предусматривал первоначальный трудовой договор, работодатель не обязан на это соглашаться.
— Когда человек увольняется по собственному желанию, закон разрешает ему отозвать заявление до увольнения. При увольнении по соглашению сторон так сделать не получится: если соглашение подписано, сохранить трудовые отношения можно будет только по взаимному согласию. Соответственно, все иные изменения условий возможны, если на них согласятся и сотрудник, и работодатель.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Увольняя работников из-за ликвидации бизнеса, вы должны выплатить им выходное пособие и зарплату минимум ещё за один месяц.
Если вы решите ликвидировать организацию или прекратить свою деятельность как ИП, вам нужно будет уволить сотрудников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Для этого вам потребуется соблюсти несколько процедур. В первую очередь вы должны письменно уведомить о своём решении службу занятости, сотрудников и профсоюзную организацию, если она у вас была.
Профсоюз нужно поставить в известность не менее чем за три месяца до увольнения работников, проведя с ним переговоры о соблюдении их прав и интересов. Сотрудников необходимо предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до окончания трудового договора. Людей, с которыми заключены договоры до двух месяцев, уведомляют не менее чем за три календарных дня, а занятых на сезонных работах — не менее чем за семь.
— Если работник отказывается поставить подпись, вам нужно оформить соответствующий акт. В случае отсутствия сотрудника из-за болезни или отпуска его следует вызвать на работу и ознакомить с уведомлением под подпись. Когда сделать это невозможно, рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. В таком случае двухмесячный срок начинается с того момента, как работник подписал уведомление.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Досрочно расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации можно, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного периода.
В день увольнения вы должны вынести соответствующий приказ, внести запись в трудовую книжку сотрудника и выплатить ему выходное пособие в размере среднего ежемесячного заработка. Кроме того, через месяц вам потребуется выплатить эту же сумму повторно, а в некоторых случаях — заплатить ещё и за третий месяц со дня расторжения договора. Это связано с правом работника на сохраняемый заработок.
Обычно компенсируют только второй месяц без работы, но, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и его не смогли трудоустроить, бывший работодатель должен будет за свой счёт компенсировать отсутствие заработка и за третий месяц.
— Чтобы получить сохраняемый за ним средний заработок, работник должен предъявить работодателю паспорт и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности. При этом в них не должно быть записей о новом трудоустройстве. На практике вместе с указанными документами необходимо подать ещё и заявление на выплату сохраняемого заработка.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Сокращение штата нельзя использовать как инструмент увольнения неугодных сотрудников: вы должны будете учесть производительность работников и предложить им другие вакансии.
Увольнение из-за сокращения штата или численности во многих аспектах схоже с увольнением в связи с ликвидацией. У этих оснований совпадают сроки уведомления работников, порядок выплат, необходимость предупредить службу занятости и условия досрочного расторжения договора. В то же время имеются дополнительные положения, которые нужно соблюсти.
— В первую очередь запомните, что сокращение численности или штата должно носить реальный характер: вы действительно должны либо уменьшать количество людей на одной должности, либо вовсе от неё избавляться. Уволить неугодного сотрудника по такой статье нельзя.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует некоторым сотрудникам преимущественное право на сохранение работы: в первую очередь вы должны оставить людей с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если у двух человек совпадают деловые качества, место остаётся за теми, у кого на попечении находятся как минимум два иждивенца, в семье нет других работающих членов или есть производственные травмы (полный перечень условий есть в ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Сокращая сотрудника, вы должны предложить ему другую вакансию, отвечающую его состоянию здоровья. При этом предложенная должность может подразумевать меньшую зарплату, чем была у работника.
Тот факт, что лично вы считаете сотрудника недостаточно квалифицированным, ещё не является основанием для увольнения.
Доказать, что работник не соответствует занимаемой должности, должен сам работодатель. Неспособность качественно выполнять обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы. При этом важно понимать, что невыполнение KPI должно быть связано именно с профессиональными качествами человека, а не с условиями, который создал работодатель.
Тот факт, что личный компьютер штатного дизайнера не тянет нужные программы и из-за этого он срывает дедлайны, не означает его несоответствие должности. Согласно ТК, обеспечить сотрудника подходящим оборудованием должны вы. Кроме того, нельзя уволить человека за отсутствие диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется.
Выявить недостаточную квалификацию сотрудника можно в ходе специальной аттестации. Трудовой кодекс не указывает, как именно следует её проводить в коммерческих организациях. Установить порядок аттестации должны вы как работодатель, издав локальный нормативный акт. В целом, проводя проверку квалификации работников, компании ориентируются на постановления советских времён.
— Если в ходе аттестации вы выяснили, что сотрудник недостаточно квалифицирован, уволить его сразу нельзя. Сперва вам нужно попытаться перевести его на другую имеющуюся у вас должность.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Если соискатель плохо показал себя во время испытательного срока, его можно уволить без выплаты выходного пособия.
Если вы взяли человека на испытательный срок и он не справляется с работой, с ним можно расторгнуть договор в одностороннем порядке, не выплачивая ему выходное пособие и не согласовывая это решение с профсоюзом. Уведомить человека о своём решении нужно за три дня до увольнения. Сделать это следует письменно и с указанием причин, по которым вы считаете, что он не справился.
— Работодателю необходимо совершить эти действия именно до истечения испытания. Если срок испытания истёк, а человек продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Если человек не выполняет трудовые обязанности, договор с ним можно расторгнуть в одностороннем порядке, но только если вы неоднократно делали ему выговор или замечание.
С сотрудниками, которые прогуливают работу без уважительной причины, нарушают правила внутреннего распорядка или отказываются проходить законное медицинское освидетельствование, не нужно мириться. Их поведение попадает под п. 5. ст. 81 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), и вы можете уволить их по своей инициативе, но только если вы минимум два раза применяли к ним дисциплинарные взыскания и они не погашены.
К дисциплинарным взысканиям относятся выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Других взысканий вроде «строгого выговора» и тем более штрафа законодательство не предусматривает. Если вы попытаетесь уволить сотрудника на основании несуществующих санкций, суд отменит ваше решение.
Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, вам нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его поведения. Этот этап поможет вам понять, действительно ли поступок заслуживает санкций, и если да, то каких. Если после двух рабочих дней никакого объяснения от работника не последует, вам нужно составить об этом акт, желательно включив туда показания свидетелей.
Тот факт, что сотрудник отказался объяснять поведение, не станет препятствием для применения взысканий. Что этому может помешать, так это ваша замедленная реакция: применить санкции нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка за вычетом времени болезни и отпуска.
Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если с момента его вынесения прошёл год, и работник не подвергся новому взысканию.
— Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия человека на работе. Если сотрудник откажется ознакомиться с приказом под подпись, то вам нужно будет составить об этом акт с привлечением свидетелей — на практике их обычно три, — которые подтвердят факт отказа.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Если человек совершил грубое нарушение, его можно уволить без предварительных «страйков», но запросить объяснительную всё равно придётся.
Прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, хищение имущества и предоставление подложных документов, среди прочего, относятся к грубым нарушениям, из-за которых вы можете в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником. При этом, хотя список грубых нарушений в Трудовом кодексе есть, он не объясняет, как доказать вину работника. По словам Евгения, это означает, что доказывать проступки вам придётся, руководствуясь правилами Гражданского процессуального кодекса. Иными словами, приводить «сведения о фактах, на основе которых можно установить наличие или отсутствие тех или иных обстоятельств». Так, доказательством прогула смогут послужить:
•
отсутствие письменного задания или поручения работодателя о выполнении работы за пределами организации;
•
свидетельские показания коллег, которые подтвердят факт отсутствия на рабочем месте;
•
данные пропускного пункта, которые продемонстрируют, когда сотрудник пересекал его в последний раз;
•
записи с камер видеонаблюдения.
— Поскольку увольнение за грубое нарушение является дисциплинарным взысканием, для него справедливо то, что было ранее сказано в отношении неоднократного неисполнения обязанностей. В частности, такая же процедура потребуется в случае непредоставления объяснительной, а также во время самого расторжения договора. Выплатить все причитающиеся работнику деньги нужно будет в день увольнения.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
За незаконное увольнение грозят штрафы и уголовная ответственность — лучше не хитрить и соблюдать все процедуры.
Работников некоторых категорий практически невозможно уволить в одностороннем порядке. Самый известный пример — беременные женщины. Расторгнуть с ними трудовой договор можно, только если:
•
организация прекращает свою деятельность;
•
работодатель и беременная женщина достигли соглашения;
•
женщина устроилась на замену ушедшей в декрет сотрудницы, забеременела и её невозможно перевести на другую имеющуюся у вас должность.
Кроме того, уволить женщину с ребёнком до трёх лет, одинокого родителя и — при некоторых условиях — единственного кормильца можно в редких случаях. Расторгнуть договор в одностороннем порядке с такими сотрудниками возможно, если они совершили один грубый проступок или получили несколько дисциплинарных взысканий, а также в случае ликвидации компании.
Уволить человека можно только тогда, когда он находится на рабочем месте. Когда сотрудник в отпуске, на больничном или отдыхает в свой законный выходной, расторгнуть с ним договор по вашей инициативе нельзя. Если вы уволите человека без оснований или некорректно оформите бумаги, работник сможет обратиться в три инстанции — суд, трудовую инспекцию и прокуратуру. Первый позволит ему не просто признать прекращение трудовых отношений незаконным, но и:
•
восстановиться на работе;
•
получить выплаты за время вынужденного прогула в размере среднего заработка;
•
получить компенсацию за причинение морального вреда.
Трудовая инспекция и прокуратура, в свою очередь, смогут привлечь вас к административной ответственности. По словам Евгения, самой «популярной» статьёй в таких случаях является 5.27. КоАП, в которой предусмотрены предупреждения, дисквалификации и штрафы от одной до 200 тысяч рублей. В некоторых случаях вам грозит даже уголовная ответственность. Это особенно вероятно, если вы необоснованно уволите беременную женщину или человека предпенсионного возраста.
— Трудовой кодекс предоставляет серьёзные гарантии для защиты работника, который является слабой стороной в трудовых отношениях. По этой причине суды часто вставали именно на сторону сотрудника. В настоящее время тенденция несколько меняется. Всё чаще решения выносятся в пользу работодателей: этому способствуют достаточно обширная судебная практика и разъяснения Верховного суда, которые помогают работодателям не совершать ошибок и соблюдать все предусмотренные законом процедуры. Кроме того, суды тщательнее начали подходить к изучению представленных доказательств, особенно по поводу злоупотреблений со стороны работников.
Евгений Ушкалов
партнёр юридической фирмы K&U law
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
